| Ontslagrecht |
|
|
|
|
Het ontslagrecht wordt gekenmerkt door een kluwen aan regelgeving waar je het spoor makkelijk bijster kunt zijn. Niets is dan zo makkelijk om een deskundige gids aan je zijde te hebben die je begeleidt door deze onoverzichtelijke regelgeving. Indien een werknemer het te bont maakt, kan een werkgever hem op staande voet ontslaan. Echter, ook een werknemer kan ontslag op staande voet te nemen. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen zich beroepen op ontslag op staande voet. Daarvoor is ten eerste vereist dat sprake is van een zogenaamde ‘dringende reden’ waardoor van de werkgever onderscheidenlijk werknemer, redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Voorbeelden van dringende redenen voor de werkgever om zijn werknemer op staande voet te ontslaan, zijn bijvoorbeeld diefstal en verduistering, een werknemer die hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen en opdrachten die hem door of namens de werkgever zijn verstrekt, een werknemer die op grovelijke wijze de plichten veronachtzaamt die in de arbeidsovereenkomst zijn neergelegd, wanneer de werknemer zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag en wanneer de werknemer in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen om de arbeid te verrichten. Voorbeelden van dringende redenen voor de werknemer om op staande voet ontslag te nemen, zijn bijvoorbeeld wanneer de werkgever de werknemer of diens familieleden, dan wel diens huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, wanneer de werkgever de werknemer of diens familieleden, dan wel diens huisgenoten tracht te verleiden tot handelingen die in strijd zijn met de wet of de goede zeden, wanneer de werkgever het loon niet op tijd betaalt of wanneer de werkgever op grovelijke wijze de plichten veronachtzaamt die in de arbeidsovereenkomst zijn neergelegd. Daarnaast dient het ontslag op staande voet onverwijld te worden gegeven. Dat wil zeggen dat beslissend is het tijdstip waarop de dringende reden tot ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen onderscheidenlijk neemt. Als eenmaal is vastgesteld op welk moment de persoon (werkgever of werknemer) die bevoegd is het ontslag op staande voet te verlenen onderscheidenlijk, van de daad, eigenschap of gedraging van de betrokken werknemer op de hoogte is, dient het ontslag op staande voet onverwijld te worden gegeven dan wel te worden genomen. De hoofdregel is dan ook dat uitstel niet wordt geduld. Toch kan het zijn dat de werkgever enige tijd wordt gegund voor het horen van de werknemer, het voeren van intern overleg en voor het inwinnen van (juridisch) advies voordat de werkgever overgaat tot ontslag op staande voet, maar dan dient de werkgever wel met de nodige voortvarendheid te werk te gaan. Indien een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, dan wel indien een werknemer op staande voet ontslag neemt, dient gelijktijdig aan het ontslag op staande voet de reden van het ontslag op staande voet te worden medegedeeld aan de wederpartij. De werkgever of werknemer die opzegt zonder dat sprake is van een dringende reden of zonder gelijktijdige mededeling van de dringende reden is schadeplichtig. Ook de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is schadeplichtig. Het is dan ook zaak bijtijds deskundige en gespecialiseerde rechtsbijstand in te roepen. 2.Loondoorbetaling Dikwijls vecht een werknemer die op staande voet is ontslagen zijn ontslag aan, omdat hij enerzijds geen loon meer ontvangt en anderzijds omdat hij ook niet in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet aangezien hij verwijtbaar werkloos is geworden. De werknemer zal zich er dan ook op beroepen dat het ontslag op staande voet nietig is, omdat de werkgever geen dringende reden aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd om hem te ontslaan of omdat de werkgever niet gelijktijdig de reden van het ontslag op staande voet aan hem heeft medegedeeld. De werknemer zal dan ook vorderen dat, aangezien er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en aldus de arbeidsovereenkomst nog in stand is, hij recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Daartoe zal de werknemer zich alsdan beschikbaar houden de arbeid te verrichten. Een dergelijke procedure vergt kennis van zaken èn een snelle pro actieve houding van de rechtsbijstandverlener, niet in de laatste plaats om in een zo vroeg mogelijk stadium druk uit te oefenen op de werkgever om een procedure te voorkomen. Immers, ontslag op staande voet heeft ernstige financiële consequenties voor de werknemer tot gevolg. 3.Kennelijk onredelijk ontslag Indien een werknemer op staande voet is ontslagen en hij geen heil ziet in voortzetting van de arbeidsovereenkomst en hij aldus geen beroep doet op de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet, kan hij schadevergoeding wegens onregelmatige en/of kennelijk onredelijke opzegging vorderen. Voorts kan ook een beroep op kennelijk onredelijk ontslag worden gedaan indien sprake is van een ontslagvergunning van het CWI. Dit zal hierna besproken worden. Een werkgever kan om uiteenlopende redenen een aanvraag voor een ontslagvergunning indienen bij het CWI. In de procedure bij het CWI wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren. Aan de hand van de gemotiveerde aanvraag van de werkgever en het verweer van de werknemer zal het CWI besluiten om al dan niet de ontslagvergunning te verlenen. Indien de ontslagvergunning wordt verleend, zal de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De werkgever mag van de opzegtermijn een maand aftrekken, mits hij een opzegtermijn in acht neemt van minimaal één maand. Tegen een besluit van het CWI om de ontslagvergunning te verlenen staat géén hoger beroep open. Wel kan de werknemer overwegen om een kennelijk onredelijk ontslag procedure te starten bij de kantonrechter en schadevergoeding te vorderen. De werknemer zal dan aannemelijk moeten maken dat de gevolgen van het ontslag, gelet op de voor hem getroffen voorzieningen en bestaande mogelijkheden om passend arbeid te vinden, te ernstig zijn in vergelijking met het belang dat de werkgever heeft bij het beëindigen van het dienstverband. Dit wordt ook wel ‘het gevolgencriterium’ genoemd. Ook hier biedt een ervaren en deskundige rechtsbijstandverlener uitkomst. 4.Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst Een andere wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zowel werkgever als werknemer zijn te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te beëindigen. Onder ‘gewichtige redenen’ wordt verstaan de hierboven reeds eerder besproken ‘dringende redenen’, alsmede ‘veranderingen in omstandigheden’. Met veranderingen in omstandigheden worden bijvoorbeeld bedoeld: bedrijfseconomische redenen, zoals reorganisaties, onvoldoende functioneren van de werknemer (mits de werkgever de werknemer voldoende mogelijkheden heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren), alsmede een verstoorde arbeidsverhouding, zoals bijvoorbeeld een gebrek aan vertrouwen in de ander. Indien de kantonrechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in omstandigheden kan hij aan één van partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen. Deze zogeheten ‘ontbindingsvergoeding’ wordt in beginsel vastgesteld conform de zogenaamde landelijk bekend staande ‘kantonrechtersformule’. Kantonrechtersformule De kantonrechtersformule is de basis waarop kantonrechters bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bepalen of een ontslagvergoeding al dan niet wordt toegekend. Ook bepaalt de kantonrechtersformule de hoogte van de ontslagvergoeding. De kantonrechtersformule is overigens niet bindend: het gaat hier immers om een aanbeveling. Desondanks vindt de kantonrechtersformule als maatstaf een brede toepassing om de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen. Een drietal componenten bepaalt de uitkomst van de kantonrechtersformule. Te weten: A.het aantal gewogen dienstjaren (dat tot uitdrukking komt in de factor ‘A’); B.de beloning per maand (dat tot uitdrukking komt in de factor ‘B’), en; C.de zogeheten correctiefactor die bepaalt aan wie de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te wijten is (dat tot uitdrukking komt in de factor ‘C’). Deze componenten geven de uitkomst van de kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule ziet er dan ook als volgt uit: A * B * C geeft de hoogte van de ontslagvergoeding. Per januari 2009 geldt een nieuwe kantonrechtersformule. Het principe A * B * C geldt dan nog steeds, maar er zal bijvoorbeeld meer waarde worden gehecht aan de arbeidspositie van de werknemer, het scholingstraject dat de werkgever heeft aangeboden alsmede de financiële situatie van de werkgever. Ontslagrechtadvocaat Gespecialiseerde en deskundige rechtsbijstand voorkomt dat U ten aanzien van de uitleg en toepassing van de kantonrechtersformule een onjuist standpunt inneemt. Deskundigheid en gespecialiseerde kennis gaan hand in hand samen en zijn bepalend voor de uitkomst van Uw procedure. Nu deze eigenschappen zijn verenigd in onze bedrijfsfilosofie, bent U bij ons aan het juiste adres om Uw belangen aan toe te vertrouwen. Contact Mocht U over één van de hiervoor besproken onderwerpen vragen hebben of met een arbeidsrechtelijke kwestie worstelen, neem dan geheel vrijblijvend contact met ons op. Wij staan U immers graag te woord; ook wanneer U het gewoon even niet weet en vragen mocht hebben, kunt U met ons vrijblijvend contact opnemen. U dient daarbij wel het contactformulier op alle velden zoveel mogelijk in te vullen. Vervolgens zal met U contact worden opgenomen. |